37 ТЕМА.ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ.

ТЕМА.37.ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ. Трудовото възнаграждение представлява цената на трудовата услуга, която работодателят заплаща на наетите от него работници /служители. То включва всички видове плащания, които работещите получават срещу вложения от тях труд: както директните плащания във вид на заплати, надници, дял от печалбата и други, така и непреки компенсации и непарични стимули.Тр. възнагр. се състои от две съставни части: 1) Парични плащания: раб. заплата, заплащане за постигнати резултати, комисионни, участие в печалбата, други парични стимули, пенсии, защита срещу безработица, платен отпуск, застраховки, кредитиране, безплатна храна, други помощи.2) Непарични възнаграждения: обучение, развитие на кариерата, участие в управлението, признание и други социални стимули. Върху размера на тр. възнагр. влияят две групи фактори:-*външни - свързани със състоянието на трудовия пазар и макроикономическата среда, в която тя функционира.-*вътрешни-свързани с дейността и, организационните и технико-технологическите и особености и финансовото и състояние.Управлението на възнагражденията е дейност, свързана с определянето на справедливо възнаграждение на ЧР в съответствие с техния принос за постигане на целите на организацията.То включва оценяване на труда, формиране на равнища на заплатите, подбор на допълнителни парични стимули.Възнаграждението трябва да се прави в съответствие със стойността на хората, в съответствие с ценността, която те имат за организацията.Тази стойност се измерва чрез приноса на хората за постигане на целите на организацията.Управл. д-ст възнагр. има сл.цели: *поддържане на висока мотивация в професионално пригодените хора;*поддържане на високо изпълнение;*производителност, ефективност в организацията.Целите на възнаграждението могат да бъдат постигнати, ако между тази управленска дейност и останалите дейности съществува връзка. За да се поддържат ефективни трудови отношения с персонала трябва да се създават структури на заплащане или възнаграждаване, които да привличат, задържат и мотивират хората в процеса на работа.Класически елемент на заплащането на труда на персонала е работната заплата, като възмездяване на положения труд по трудово правоотношение. Международната организация на труда определя работната заплата като парично трудово възнаграждение или заработка, определени в съответствие със споразумение или с националното законодателство.От гл. т. на работодателя, раб. запл. е преди всичко разход за дейността, отразяващ конкретно вложения труд от страна на наемния персонал. От гл. т. на работниците и служителите, раб. запл. е онази част от техните доходи, получавани от работодателя, която има най-пряка връзка с вложения труд.Елементите на работната заплата са: Основна заплата- съществен елемент от трудовия договор между работодателя и служителя. Тя се определя въз основа на работите, операциите или функциите, които трябва да извършва трудещия се, които обикновено са регламентирани в т.н. длъжностни характеристики или описания на длъжността. Допълнителни възнаграждения са доплащания към основната заплата, предизвикани от действието на фактори, неотчетени при нейното определяне. Най-типичните допълнителни възнаграждения са: *допълнителни възнаграждения, регламентирани в законодателството -например, за извънреден труд, за нощен труд, за работа в празнични и почивни дни и т.н.; *допълнителни възнаграждения за резултати от труда - премии, целеви награди, допълнително възнаграждение за годишни резултати (13-та заплата) и други; *специфични допълнителни възнаграждения - те се регламентират най-често в отделни организации, професионални групи, отрасли, региони и отразяват тяхната специфика - например, допълнително възнаграждение за притежавана специална квалификация (напр. т.н. клас-квалификация за учителите и др.), и т.н. Брутна заплата е общата сума пари, която се начислява на работника за съответния период от време във ведомостта за заплати. Тя включва полагащата се за периода основна заплата и допълнителни възнаграждения. Нетната заплата е конкретната сума пари, която се изплаща на работника за определен период от време. Тя се изчислява като от брутната заплата се приспаднат съответните данъци, осигурителни вноски и други удръжки, допустими от законодателството на съответната страна. Структурата на работната заплата, т.е. относителния дял на отделните й елементи е различна в отделните страни, отрасли, браншове, професионални групи, региони и организации. Тя се изменя във времето и зависи от възприетата стратегия и политика на работодателите и профсъюзите, както и от изискванията на законодателството. Но във всички случаи структурата на работната заплата има пряко отношение към реализацията на нейните основни функции - възпроизводствена и мотивираща Цената на работната сила зависи от сл.фактори: Съотношението между търсенето и предлагането; Издръжката на живота; Естеството на длъжността; Стабилността на организацията; Възможностите на работодателя да плаща; Относителната договорна сила; Производителността на труда; Количеството на труда.В практиката не съществува общоприето разбиране по отношение на факторите, които определят минималната раб. заплата. Основавайки се на характера на факторите, които определят мин. работна заплата в страна може да обобщим 3 осн.извода: 1) Без да се отрича необходимостта при защитата на мин. работна заплата за страната да се отчита обичайното равнище на живот на нископлатените работници и служители и на техните семейства, стойността на живот и нейното повишаване;2) При определяне на равнището на минималната работна заплата за страната трябва да се взема под внимание едновременно влиянието на всички фактори без да се подценява или надценява нито един от тях; 3) Проблемите които възникват при отчитане влиянието на всеки от възприетите фактори за защита на минималната работна заплата, трябва да се решават чрез представителните органи на работниците и служителите и на работодателите на национална равнище.Определяне на основните заплати. Основната заплата е един от най-важните елементи на договора между работодателя и наемния работник или служител. В него са фиксирани задълженията на работника или служителя, работата която той трябва да извършва, а работодателя срещу това има задължението да му заплати определена заплата, след като той изпълни задълженията си. Основните заплати имат важна роля при определянето на някои допълнителни възнаграждения и при определянето на брутните заплати. На база основните заплати се изчисляват и плащания от системата за социално осигуряване – пенсиите, обезщетенията за временна нетрудоспособност и други. Механизмът за определяне на основните заплати вкл:1. Система за оценяване на длъжностите (на труда, на работните места).2. Схема/скала за опр. на основните заплати за длъжностите (работните места).3. Система за оценяване на персонала (на качествата и трудовото представяне на работниците).4. Система за определяне на персоналните основни заплати. 5. Регламент за изменение на основните заплати. които вкл: изменението на основните заплати под влияние на инфлацията; изменението на основните заплати по вътрешни причини - промяна на работното място (длъжността), оценка на трудовите постижения и др. Допълнителните тр. възнагр. са добавки към раб. заплата, които са определени под въздействието на фактори, неотчетени при определянето на основните заплати.Особено място в системата от допълнителни трудови възнаграждения заемат специфични добавки към заплатата, свързани с постигнатите резултати от труда: премии; целеви награди; допълнителни възнаграждения за годишни резултати; суми от схеми за участие в печалбата и др.Тези допълнителни възнаграждения имат най-често за цел да формират допълнителна мотивация у персонала за подобряване ефективността и производителността на труда.Системи на заплащане на труд.Системите на възнаграждение на труда представляват съвкупност от показатели, норми, нормативи и правила за установяване на връзката между количеството изразходван труд и размера на получаваното възнаграждение.Всяка система на работна заплата вкл.най-малко два момента:*оценъчен, чрез който се определят резултатите от труда на заетите в трудовия процес;*стимулационен, чрез който се определя размерът на работната заплата в зависимост от постигнатите резултати от труда.В Кодекса на труда са „вградени” две основни системи за определяне на трудовото възнаграждение – според изработеното (т. нар. сделна система на заплащане) и според времетраенето на работата (т. нар. повременна система на заплащане). Всички останали системи на трудово възнаграждение са производни на една от двете основни¬ системи или са тяхна комбинация.При сделната система критерий за определяне на размера на тр. възнагр. е интензивността на труда. Заплащането зависи пряко от количеството на произвежданата продукция или от изпълнения обем работа и по-малко – от качеството на конкретния резултат. Така се създават условия за пряка и непосредствена връзка между размера на работната заплата и резултатите от труда.Размерът на тр. Възнагр. за единица изработка се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор. Основни разновидности на сделната форма на трудово възнаграждение са пряката (обикновена) сделна система, сделно-премиалната система и сделно-прогресивната система.При повременната форма трудовото възнаграждение се определя въз основа на отработеното време, изразено в часове, дни или месеци, и квалификацията на заетите.Тази форма се прилага в случаите, когато са налице чести промени на характера и интензивността на извършваната работа и е нецелесъобразно установяването на норми за изработка. Повременната система на заплащане се прилага в две разновидности: проста повременна и повременно-премиална система.Управлението на възнагражденията в значителна степен се предопределя от корпоративните цели, корпоративната стратегия и корпоративната култура. Тези три вътрешни фактора отразяват и влиянието, което оказват върху мениджмънта на ЧР външни фактори на средата като пазар на труда, конкуренция, състояние и развитие на икономиката. В центъра на управлението на възнагражденията е политиката за възнаграждения. Главната цел е да се създаде и управлява структура на възнаграждение, което да привлича, задържа и мотивира хората в организацията. За да постигне това, системата на възнаграждения трябва да е:*външно конкурентна – да отчита пазарното равнище на заплащане на съответните категории персонал, защото в противен случай организацията няма да може да привлече и задържи качествен персонал; *вътрешно равнопоставена – да бъде адекватна, да възнаграждава достойно, но и да се чувства и разбира от заетите в организацията като такава. Политиката на възнагражденията вкл. област като заплащане за изпълнение, потребностите за постигане на конкурентоспособност на външния пазар и справедливостта за хората, структурата на заплащането. Когато се формира политиката на възнагражденията, организацията се стреми да разбере кои са факторите, които предизвикват най–бързо и най–трайно изпълнение и мотивация, кои са факторите, които биха предизвикали по–голямо удовлетворение от възнагражденията.Управлението на възнагражденията включва разработване, внедряване и поддържане на системите за парични и непарични плащания, които спомагат за подобряване качеството на изпълнение на организационните цели. Най-популярният метод за мотивиране на служителите е чрез бонуси, които те получават срещу добре свършената работа.Финансовите бонуси са премии, разпределяни между служителите през определен период. Бонусният пакет е част от общата програма за възнаграждение, мотивация и задържане на служителите, който трябва да поддържа баланса в йерархичната структура на организацията. От значение е служителите да разбират и оценяват инвестициите, които работодателят прави за тях, както и начинът на тяхното комуникиране. Бонусите са свързани както с мотивацията и професионалното развитие, така и с поддържането на баланса между работата и личния живот.Бонусната система гарантира, че служителите, които изпълняват качествено своите задължения, ще получат по-високо заплащане и повече непарични стимули. Бонуси могат да се дават например за повишаване на трудовата производителност, подобряване на качеството и снижаване на себестойността на произвежданата продукция. Все повече фирми се съобразяват с тенденцията, че някои служители предпочитат непарични стимули като: увеличаване размера на отпуските; различни социални придобивки(напр. предоставяне на ваучери за храна); възможност за допълнително социално и здравно осигуряване на персонала; предоставяне на възможност да се работи дистанционно, с което се постига намаляване разходите за офис на работодателя и транспорт на работника; Управлението на тр.възнагр. е дейност насочена към повишаване качеството на работа и подобряване развитието на организацията.Добрият мениджмънт на плащанията привлича, поддържа и мотивира хората да работят по-активно, по-качествено и в съответствие с фирмените цели и култура.По-доброто познаването на компонентите на системата за възнаграждения, факторите , които им влияят и връзки между тях са основата за управлението на възнагражденията.Тр.възнагр. е важен икономически инструмент за повишаване на материалната заинтересованост, за обвързване на количеството и качеството на вложения труд с постигнатите резултати.Справедливото, обективното, честното заплащане на труда е политика, която осигурява на организацията конкурентност и способност за посрещане предизвикателствата на настоящото и бъдещото развитие.То създава ефективни мениджъри и продуктивен персонал